Téma, které dlouho žilo hlavně v HR konferencích a LinkedIn debatách, se stává realitou. Evropská směrnice o transparentnosti odměňování (2023/970) musí být do právního řádu členských států implementována do června 2026.
Pokud zaměstnáváte lidi v EU, tohle se vás týká.
Co směrnice konkrétně říká?
Zákon zavádí několik klíčových povinností:
Transparentnost při náboru: Zaměstnavatelé budou muset uvádět mzdové rozmezí nebo výchozí mzdu v pracovních inzerátech — nebo je poskytnout před prvním pohovorem. Zároveň nebude možné se ptát kandidátů na jejich aktuální ani předchozí plat.
Právo zaměstnanců na informace: Zaměstnanci budou mít právo požádat o informace o průměrné mzdě na srovnatelné pozici ve firmě — a zaměstnavatel musí odpovědět do dvou měsíců.
Reporting o mzdových rozdílech: Firmy nad 100 zaměstnanců budou povinně reportovat data o genderovém mzdovém rozdílu. Firmy nad 250 zaměstnanců začínají jako první.
Zákaz mzdové mlčenlivosti: Zaměstnavatelé nemohou zakazovat zaměstnancům sdílet informace o svém platu s kolegy.
Co se tím mění v praxi?
Kratší verze: hodně.
Pokud dnes máte mzdové struktury, které vznikaly ad hoc, kde dva lidé na stejné pozici berou výrazně odlišný plat a nikdo to aktivně neřeší — přijde přirozená konfrontace s realitou.
To není nutně špatná zpráva. Ale vyžaduje přípravu.
Firmy, které se na pay transparency připraví proaktivně, z ní mohou udělat konkurenční výhodu při náboru. Ty, které ji ignorují, budou řešit problémy reaktivně — a to vždy stojí víc.
Jak se připravit — konkrétní kroky
1. Zmapujte současný stav. Podívejte se na mzdy napříč pozicemi. Kde jsou největší odchylky? Jsou odůvodnitelné zkušenostmi, výkonem, trhem? Nebo jsou historickou náhodou?
2. Vytvořte nebo aktualizujte mzdové pásma. Pay bands (mzdová rozpětí pro každou úroveň a roli) jsou základem transparentní struktury. Nemusí být veřejné do detailu, ale musí existovat.
3. Připravte se na otázky zaměstnanců. Jakmile zákon vstoupí v platnost, zaměstnanci budou mít právo se ptát. Připravte manažery na tyto rozhovory — aby uměli odpovědět věcně a bez paniky.
4. Upravte job inzeráty. Začněte přidávat mzdové rozmezí do inzerátů ještě před povinným termínem. Firmy, které to dělají dobrovolně, přitahují víc kvalitních kandidátů — transparentnost se vyplácí i bez zákona.
5. Poraďte se s právníkem nebo HR specialistou. Implementace se bude lišit stát od státu podle toho, jak každá země zákon přenese do svého právního řádu. Sledujte, co přinese česká legislativa.
Jedna věc, které se nebojte
Hodně firem se bojí, že zveřejnění platů způsobí chaos — zaměstnanci budou nespokojení, začnou odcházet, přijdou žádosti o zvýšení platu.
Ve firmách, kde jsou mzdové struktury férové a logické, se to nestane. Nebo se to stane jen minimálně.
Pokud by zveřejnění dat způsobilo velký problém, je to signál, že problém už existuje — jen ho zatím nevidíte. A lépe ho vidět a řešit teď, než čekat, až ho uvidí zaměstnanci sami.
Shrnutí
- EU směrnice o pay transparency platí od června 2026 a mění pravidla pro nábor i interní komunikaci o platech.
- Klíčové povinnosti: mzdové rozmezí v inzerátech, právo zaměstnanců na informace, reporting genderových mzdových rozdílů.
- Nejlepší příprava je proaktivní: zmapujte struktury, vytvořte pay bands, připravte manažery.
- Transparentnost odměňování není jen zákonná povinnost — je to nástroj, který při náboru funguje.
